Ha munkatársat akarsz, és nem problémát…

Egyszer egy több milliárdos kereskedő cég vezetője mondta a közös munka során, hogy a cége értékének 80%-a délután 4-kor saját lábán távozik a cégből, majd következő nap reggel 8-kor ismét visszajön. Ez akkoriban még újdonság volt számomra, ezért nekiálltam ellenérvelni, hogy mi van a többszáz milliós raktárkészlettel meg az ingatlanokkal? A válasz egyszerű volt és tanulságos: „Gábor, mindezek mit sem érnek, ha nincs, aki megfelelően használja őket és nincs, aki eladjon.”

Most már tudom, hogy a munkatársak kulcserőforrások, a cég alapvető értékei.

Érdekes módon a HR a magyar vállalkozások jelentős részében mostohagyermek. Úgy tekintenek rá, mint egy szükséges rosszra. Ez azért veszélyes, mert a HR a 7 lépéses cégépítési módszertan minden szintjén megtalálható. Ott van az alkalmazottak felvételében, kezelésében, motivációjában. Be kell végre látni, hogy a HR ugyanolyan külön szakma, mint a cégvezetés vagy értékesítés. Ha jól akarod csinálni, meg kell tanulnod. Nem mindegy, hogy milyen embert, milyen pozícióra, milyen céghez, milyen munkakörülmények közé, milyen ambíciókkal választunk ki. És a felvételnél nem állunk meg! Fontos, hogy a felvett embert folyamatosan tanítsuk, elvárásokat rakjunk elé, motiváljuk, elismerjük a személyiségének megfelelően. Ha nem kapja meg a vállsimit, demotiválttá válik, és elmegy.

A rossz munkatárs

Sokan és sokszor panaszkodnak a nem megfelelő munkatársakra. Tisztázzuk, hogy nincs rossz munkatárs, csak rosszul kiválasztott, vagy rosszul kezelt. Ezzel ismét a vezetői felelősség témájánál kötöttünk ki. Kizárólag a cégvezető hibája és felelőssége, ha valaki nem remekel a cégnél. Az egyik legnagyobb cégvezetői hiba a kiválasztás során történik, amikor személyes szimpátia alapján döntünk egy jelölt mellett. Ezzel csak annyi a baj, hogy pont ugyanolyan kollégáid lesznek, mint amilyen te vagy. Ha a hiányosságaidat külső munkaerővel akarod kompenzálni, akkor falba ütközöl, mert az újonnan felvett munkatársaid is hasonló hiányoságokkal fognak rendelkezni, mint te. Ennek pont az ellenkezőjére van szükség. Olyan embert találj, aki azt is elvégzi, amit te nem tudsz vagy nem akarsz?

A felfedezetlen fehér folt

Gyakori helyzet, hogy felvesszük a kollégát, aztán ott állunk vele szerencsétlenül, mint egy ölünkbe hullott, megnyert tenderrel. Jujj, most mit csináljunk vele? Ki tanítsa be? Kire „jutalmazzuk” rá, hogy ne büntetésként tekintsen a betanítási feladatra? Hogyan érjük el, hogy mindig legyen mit csinálnia és ne fizessük fölöslegesen? Eddig csupán 3-4 céggel találkoztam, ahol volt részletes, konkrét, időbeli etapokban mérhető betanítási terv. Ez nem csoda, hiszen egy átlagos KKV-ban a cégvezetőnek, a kollégáknak, és később a leendő munkatársnak is kínszenvedés a munkatárs felvétel, kész istencsapás. Hiszen mindenki ezerrel dolgozik napi 10-12 órát, folyamatosan csúsznak a határidők, elfelejtődnek fontos dolgok. Ilyenkor az okos cégvezető a 13. órában felmegy egy trendi állásportálra, lemásolja az első szembejövő álláshirdetést, gyorsan feladja, majd várja az önéletrajzokat, hogy ki lesz a tuti befutó. Manapság nagyjából így zajlik egy általános munkaerőfelvétel Magyarországon.  

Jó munkatársat akarok

A folyamat 3 részre tagozódik: profilozás, felvételi folyamat és betanítás. Jó, ha mindegyiket külön tudod kezelni, és mindegyikhez van egy csekklistád. Így tudni fogod, mikor mit kell csinálni. Hidd el, a napi darálóban ez az egyetlen esélyed, hogy átlásd a folyamatot.

Profilozás

A profilozás is egy terv, ami segít olcsósítani a munkatárs beillesztési folyamatot, valamint elkerülni a buktákat. Ennek a résznek az eredménye, hogy elkészítjük a munkaköri leírásokat, ami dokumentálja a konkrét feladatokat, elvárásokat, jogokat, kötelezettségeket és mérőszámokat. Csak így fogod látni, hogy a kollega 30, 80 vagy 120 %-osan végzi a munkáját.

Felvételi folyamat

A felvételi folyamat az álláshirdetés feladásától a tanulni és dolgozni akaró/tudó kolléga felvételéig tart. Maga az „állás-hirdetés” szó is utal arra, hogy alapvetően ez is egy marketing tevékenység. A feladat itt is ugyanaz, mint egy online kampánynál, csak nem a cég termékét kell eladni, hanem azt a lehetőséget, hogy a másik ember a munkatársunk legyen. Itt jön az első hiba!   A felkészületlen, túlterhelt vállalkozó úgy gondolja, majd ő megoldja ezt a feladatot. Felmegy az állásportálra, rákeres a munkakörre, különböző hirdetésből összevágja és csodálkozik, ha sz@r megy a lecsóba.

III. Betanítás

A cél az, hogy az új ember minél jobban, minél hamarabb be tudjon tanulni, hogy minél hamarabb próbaidősből teljes értékű munkatárs váljon. Ha a folyamatok, szabályzatok, cégépítési projektek le vannak dokumentálva, akkor nem kell mellé állandó embert találni. A megfelelő betanítási terv megadja neki a lehetőséget, hogy önállóan tudjon és akarjon tanulni.

A terv az adott munkakörre bontva, 12 hetes intervallumra osztva, tartalmazza az összes olyan szakmai, szervezeti, működési tudnivalót, amit egy jól képzett kollégának tudnia kell. Miért 12 hét? Mert annyi a próbaidő. Tehát neki kell ülni és szét kell bontani a témaköröket hetekre, a konkrét elsajátítani valókkal és részfolyamatokkal. 

Ha eljössz a FELKÉSZÜLÉS A VÁLSÁGRA – 7 Lépcsős Cégépítési Módszertan gyakorlati szemináriumomra, akkor többek között megmutatom azt is, hogy mire figyelj az önéletrajzoknál,  a többszörös interjúk és a felvételi beszélgetés alatt, valamint a munkatárs konkrét kiválasztásánál!